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| 労働条件の変更 |
労働条件の変更については、労働契約法にルールが定められています。
使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更する
ことはできません。
１．合意による変更
労働条件は、合意によって変更することが原則です。
労働者と使用者が合意すれば、労働条件を変更することができます。
（労働契約法第8条）
２．就業規則による変更
使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更
することはできません。
就業規則によって労働条件を変更する場合には、内容が合理的であることと、
労働者に周知させることが必要です。
使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更
することはできません。（労働契約法第9条）
使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが
必要です。（労働契約法第10条）
1） その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
・ 労働者の受ける不利益の程度
・ 労働条件の変更の必要性
・ 変更後の就業規則の内容の相当性
・ 労働組合等との交渉の状況
・ その他の就業規則の変更に係る事情
2） 労働者に変更後の就業規則を周知させること。
第四銀行事件判決（最高裁平成9年2月28日第2小法廷判決）では、就業規則変更
の合理性について7つの要素を挙げています。
1.労働者が被る不利益の程度
2.使用者側の変更の必要性の内容・程度
3.変更後の就業規則の内容自体の相当性
4.代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
5.労働組合との交渉の経緯
6.他の労働組合又は他の従業員の対応
7.同種事項に関するわが国の社会における一般的状況
（定年を延長する代わりに給与が減額された事案ついて争った事件）
◆就業規則変更参考判例
・秋北バス事件
新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に
不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則として許されないが、当該
条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに同意しない
ことを理由として、その適用を拒否することは許されない。
・大曲市農業協同組合事件
賃金のような重要な労働条件の変更について、高度の必要性に基づいた
合理的な内容のものである場合には、その効力を生ずる。
・みちのく銀行事件
賃金体系の変更により大幅な不利益を生じさせる場合には、一方的に不利
益を受ける労働者について不利益姓を緩和するなど経過措置を設けることに
よる適切な救済を併せて図るべきであり、それがないままに一部の労働者に
大きな不利益のみを受任させることには、相当性がないものというほかはない。
一部の労働者が被る不利益の程度や内容を勘案すると、賃金面における
変更の合理性を判断する際に労働組合の同意を大きな考慮要素と評価する
ことは相当ではないというべきある。
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