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| 有期労働契約の雇止め |
有期労働契約（期間の定めのある労働契約）については、その締結時や期間の
満了時における紛争を未然に防止するため、使用者が講ずるべき措置について、
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が定められています。
◆有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の主な内容
１．使用者は、有期労働契約の締結に際し、更新の有無や更新の判断基準を明示
しなければなりません。
２．有期労働契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続勤務している有期
契約労働者について、有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも30日前
までに予告をしなければなりません。
３．雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求したときには、
遅滞なく証明書を交付しなければなりません。
４．有期労働契約が1回以上更新され、かつ、1年を超えて継続勤務している有期
契約労働者について、有期労働契約を更新しようとする場合には、契約の実態
及び労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなり
ません。
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」は労働基準法に基づく厚生
労働大臣の告示であり、雇止めの手続等について定めています。
罰則はありませんが、労働基準監督署において遵守のための指導が行われます。
また、裁判等になった場合、これらを守っていない場合、不利に働く可能性があります。
【裁判例】
判例によれば、契約の形式が有期労働契約であっても、期間の定めのない契約と
実質的に異ならない状態に至っている契約である場合や、反復更新の実態、契約
締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、解雇に
関する法理の類推適用等がされる場合があります。
・ 東芝柳町工場事件
期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に
異ならない状態で労働契約が存在していたといわなければならない場合、雇止め
の意思表示は実質において解雇の意思表示にあたり、雇止めの効力の判断に
当たっては、解雇に関する法理を類推すべきである。
（最高裁第一小法廷 昭和49年７月22日判決）
・ 日立メディコ事件
期間の定めのない契約と実質的に異ならない関係が生じたということはできない
ものの、季節的労務や臨時的労務のために雇用されたのではなく、その雇用関係
はある程度の継続が期待されていたものであり、5回にわたり契約が更新されて
いたのであるから、このような労働者を契約期間満了によって雇止めするに
当たっては、解雇に関する法理が類推される。
（最高裁第一小法廷 昭和61年12月４日判決）
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