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　　 採用内定取消し等

　　１．採用内定取消し

　　　採用内定通知等に採用内定取消事由が記載され、解約権が留保されている場合が
　　ありますが、裁判例によれば、採用内定の取消事由は、解約権留保の趣旨、目的に
　　照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができる
　　ものに限られるとされています。
　　　採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しは
　　解雇に当たり、労働契約法第16条の解雇権の濫用についての規定が適用されます。
　　したがって、採用内定取消しについても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上
　　相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効となります。
　　　上記のほか、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定
　　取消しには、労働基準法第20条、第22条等の規定が適用されます。
　　このため、やむを得ない事情により採用内定取消しを行おうとする場合には、使用者
　　は解雇予告等解雇手続を適正に行う必要があるとともに、採用内定者が採用内定
　　取消しの理由について証明書を請求した場合には、遅滞なくこれを交付する必要が
　　あります。

　　【裁判例】
　　　採用内定の実態は多様であるため、その法的性質を一義的に論断することはでき
　　ないが、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示が予定
　　されていない場合、企業からの採用内定通知は労働者からの労働契約の申込みに
　　対する承諾であり、誓約書の提出と相まって、就労の始期を定めた解約権を留保した
　　労働契約が成立したと解する。
　　　採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待でき
　　ないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことは、解約権留保の
　　趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認する
　　ことができるものに限られる。
　　（最高裁第二小法廷 昭和54年7月20日判決）

　　２．入職時期繰下げ

　　　新規学校卒業者に対する事業主の一方的な都合による採用内定取消し及び入職
　　時期繰下げは、その円滑な就職を妨げるものであり、特に、採用内定取消しについて
　　は、対象となった学生及び生徒本人並びに家族に計り知れないほどの打撃と失望を
　　与えるとともに、社会全体に対しても大きな不安を与えるものであり、決してあっては
　　ならない重大な問題といえます。
　　　このため、採用内定取消し、入職時期繰下げの防止等について考慮すべき事項に
　　ついて「新規学校卒業者の採用に関する指針」を定めています。また、やむを得ない
　　事情により採用内定取消し又は入職時期繰下げを行おうとするときは、あらかじめ
　　ハローワーク等に通知を行うことが必要です。
　　（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/jakunensha07/index.html#02）

　　＜参考＞ 新規学校卒業者の採用内定取消しの防止
　　　採用内定の際に定められていた入社日は変更しないものの、事業主の都合により
　　休業させ、実際の就業をさせない措置（自宅待機）を行う場合、その期間について、
　　労働基準法第26条に定める休業手当を支払う必要があります。
　　　事業主の都合により、採用内定の際に定められていた入社日を延期する措置
　　（入社日の延期）を行う場合、原則として採用内定者の合意を得る必要があります。


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